我的烂笔头

发表日期：2010-01-15 阅读全文 (645)

民主与集中，孰优孰劣？在奖励性绩效工资的分配办法制定上，还是民主一些的好。我们采用的是全体教职工大会表决方式，来了个彻底民主。但是，民主是有代价的，这个代价就是：管理成本太高了。个人的多少个不眠夜暂且不说，所有的行政管理人员、所有的工作小组成员都被无数次地请来讨论方案，反复斟酌、反复修改、反复报告，最终形成了表决文本。当然，经历了这样的一个过程，对我们全体教职工来说，还是很有好处的，每一个同志都清楚地了解到了这个分配办法的政策导向和今后自己的工作努力方向，都会不同程度地自觉修正个人价值取向。同样，这个方案的通过，也必然赢得更多校外的优秀教师的向往。
以下是2010年1月14日下午会后小结，类似于教后反思。本文耗时5小时，适中。适度小结，对今后厘清工作思路是颇有好处的，最起码是一份经历的积淀。若教师的每节课后都如此反思，那会成长到什么样的境界啊？
 
 
下午放学后，再度召开全体教职工大会，涉险通过“奖励性绩效工资发放方案”及有关考核制度。
从整个制度及方案的屡次讨论中，从前后反反复复的征求意见中，可以切身地感受到，教师们对这个方案是没有什么意见的，也是非常赞同的。可是，为什么在全体教职工无记名投票时，显示出来的支持率这么低呢？由不得我不断深究其原因。
一、常见的矛盾并不是我校的主要矛盾
在讨论这套方案时，常见的矛盾在我们学校一旦出现，顷刻间就烟消云散了，根本不能称其为主要矛盾，甚至不能称之为矛盾。在其它学校常见的关于行政人员职数及津贴的问题，在我们学校并无大碍。试举一例。
问1：行政人员兼职，能不能只拿一份岗位津贴？
答1：行政人员兼职，享受一个岗位的岗位津贴与课时补贴；同时享受第二个管理岗位的一半津贴。校内有三人身兼两职，他们精力充沛、勤勤恳恳、任劳任怨，工作业绩有目共睹。兼职为学校节省了人员编制和人员开支，何乐而不为？是否一定要引导他们不再兼职呢？
结果1：表示理解。此问题不再有人提及。
二、教职工呼唤“微”差距
教职工提出差距过大，而据我的了解，不同角色的人群有着不同的“差距观”。有人认为的差距是指班主任教师与非班主任人员之间的差距；有人理解为小班的班主任与普通班的班主任考核之间的差距太大；还有班主任老师提出，班级管理评选一等奖、二等奖、三等奖，每两个层级之间差距过大。结果，提到“差距”时，他们都听到了同样的声音，仿佛得到了共鸣（实际不然），于是都表示反对。于是出现了相当一部分教职工投票反对这个对班级管理充分倾斜的好制度。
三、政策理解度不够
从去年十月起，教师就在不断地测算自己的“应然”的30%，并且用这样的数字去概算学校的“总盘子”，得到的数据往往与校长提供的数据有重大出入。于是，在这群教职工中，出现了种种的猜测，例如，是不是还有一笔银子被学校或者上级部门隐藏起来了？只要我们争取争取，就可能把“它”重新发掘出来？其实，这是对政策的理解度不够而造成的。试举一例。
问2：能不能把教职工的最低收入上调至13000？
答2：从12000到13000，我们学校要八万多元，从何而来呢？（经过再次详细分析学校奖励性绩效工资总盘子的测算公式及数据演算）可以看出并没有额外分配的渠道了。
结果2：仔细体味，确实如此，带着几分怅然，众教职工不再讨论这个话题。
四、学校层面的思想工作不够细致
教育局在2010年务虚会上，将师德建设定为新年度的重点工作目标，真的很必要。师德，是教师的道德标准与行为表现，但首先是作为一个社会人的基本道德素养。良好的师德不是天生的，也不是一成不变的，需要通过不断的学习来巩固和提高。学校管理中，我对教师们有一个基本的预设，即所有教师都是非常敬业的、非常乐于奉献的、理解力很高的，在业务理论与实践能力上还有相当大的提升空间，需要着力于此。因此，疏于进行思想工作，这种情况亟待立即改观。
 
 
综合种种因素，深层次思考，其实，我们的思想工作还是没有彻底得到每一个教职工的真正拥护。几乎绝大多数同志都将绩效工资仅仅当作收入水平的提高，而没有真正从深层次去领会。我想，还是要不断学习、加深理解。重点是以下几个问题：
问3：绩效工资的实施给我们带来了什么信息？
答3：今后，我们将不断学习，加深理解。
问4：绩效工资需要进行绩效评估么？进行评估就需要区分层次么？区分层次就需要拉开收入差距么？
答4：简言之，教师是个凭借较高道德水准来工作的职业，广大教师对此都深表认同。但是，仅靠这一点是根本不够的。教师这个职业应当是一个专业化程度很高的技术活。时代发展到现在，教师的专业化程度已经不可同日而语，众多的高素质的新教师的加盟将会给现有教师队伍形成加大冲击，周边已成气候的优势学校将会对我们学校的发展形成包围与蚕食，不能够提前觉醒，不能够自我奋发，我们将成为温水中的青蛙。我们期望借此机会，借着别的学校都在“和谐”共进的难得的短暂机会，克服畏难情绪，奋力争先，共同把翠屏山小学的办学水平狠狠地、巨幅度地提升到一个新的平台。
时不我待，机会稍纵即逝。今后一段时间内，我们需要反复向广大教师宣讲这个思想。
问5：为什么各个学校的同样年龄层次的教师收入会有差距呢？
答5：这是一个无法回避的问题。
众多镇街学校教师严重超编，但是在目前的国家政策下，导致学校的奖励性绩效工资“总盘子”基数巨大。大量“民转公”教师接近退休年龄，他们基本上都在“专技十级”的岗位，成为学校的绝对主力，相反，年轻教师则屈指可数。我们学校正处在历史转折点上，要么突破，要么消沉，不论与否，都存在着是小班化，还是“被”小班化的问题，重回大班额设置的教学时代，对我们来说绝对是灭顶之灾。在目前这样的情形下，有限的资金如何导向，成为学校发展的风向标。下表是教职工常谈及的现实情况，可以不断加深解读。 
 
 

问6：考核分层次，教师的压力太大了。
答6：这是时代发展的必然。目前分层了，必然引发教师注重日常工作绩效，注重自身业务的不断提高，这对后一步教师的岗位晋升与岗位动态管理是紧密相关的。顺应潮流，自我警醒，自加压力，自觉奋发，才能自我提升。